ワークライフイベントは、業界や市場の現状に合わせた
効果的な媒体・プランを提案しております。
多くの企業さまからも
「応募があった」「採用することができた」とお喜びの声をいただいており、
他の方法ではなかなか採用に結びつかなかったお客さまから、
「条件に適した人材を採用することができた」「費用対効果が高いため今後も継続して利用したい」
とのお声があったケースもございます。
人材募集をご検討中の企業さまには、
まずは訪問かお電話で、現状の採用活動についてお聞きします。
そのうえで、現状の課題や問題点などを洗い出して、
募集するターゲットや人材不足の状況に合わせた対策を一緒に考えます。
客観的に判断できるよう、媒体やプランのメリット・デメリットなどをお話しいたします。
PCやスマートフォンの普及とともに、最も一般的に使用される求人広告媒体として定着してきました。
求人サイトは、「総合型」「特化型」という大きく2つの分野に分かれます。
総合型求人サイト
業界・職種を問わず、幅広い求人情報が掲載されているサイトです。
希望業種や職種を決めかねている求職者は、まずは総合型求人サイトに登録する方も多く、より多くの方に見てもらうことができます。
「中途」「新卒」といった採用の種類や「正社員」「アルバイト・パート」「派遣社員」などの雇用形態によっても募集媒体が異なります。
サイト例：doda、マイナビ転職、バイトル など
特化型求人サイト
業界・職種・地域など、特定のジャンルに特化した求人情報が掲載されているサイトです。
全体の利用者数は総合型ほど多くないものの、その分野に興味がある方が対象となるため、採用に繋がりやすいというメリットがあります。
サイト例：クックビズ など
メリット
デメリット
近年、急速に普及している新しい形の求人広告です。
アグリゲート型サイトと呼ばれるもので、自社の採用ページや他社の求人サイトから求人情報を集めて掲載するサイトです。
特に、Indeedは、検索エンジンの求人情報版と呼ばれています。
サイト例：IndeedやGoogleしごと検索(Google for jobs)
メリット
自社のホームページ上で採用ページを作成し、募集情報を掲載します。
メリット
デメリット
フリーマガジンは、駅やコンビニに設置された求人用のフリーマガジンに掲載する方法、折込チラシは新聞などの折込チラシに求人広告を掲載する方法です。
メリット
デメリット
専門学校・大学などの就職課に掲載を依頼し、学内の掲示板に求人を掲載する方法です。
メリット
デメリット
企業の経営者や事業責任者、人事・採用担当者が、自社に合った人材を自ら探し、直接アプローチする手法です。
メリット
デメリット
就職や、転職希望者を対象に開かれる合同企業説明会のイベントです。
会場内に設置する各企業のブースに転職希望者が訪れ、募集している職種や企業について直接話ができます。
メリット
デメリット
媒体の選定にも関わってきますが、人員の募集条件や不足状況によって異なるため、広告掲載は募集を行いたいタイミングが最適だと考えています。
「中途」「新卒」といった採用の種類や、「正社員」「アルバイト・パート」「派遣社員」といった雇用形態など、募集ターゲットや予算に応じて媒体を選定します。
「総合型」「特化型」など、募集業種との相性も考えてご提案させていただきます。
募集する時期やターゲット、条件を適切に判断し、どの媒体が最も相性がいいのか選定いたします。
貴社の魅力をしっかり伝え、応募に効果的な原稿制作を行います。
「どの媒体を利用したらいいのかわからない」「求人を掲載しても応募が少なく、なかなか採用に至らない」
このようなお悩みを抱える企業さまのお役に立てるよう、成功の秘訣をご紹介いたします。
中途採用はもちろん、新卒採用や未経験者でも 「採用ターゲットの明確化」は採用活動の中で最も重要な指標となります。
「採用ターゲットの明確化」をする際に必要なポイントは、
の2点です。
– POINT01 –
採用ターゲットに求める
条件のリストアップ
採用したい人物像に年齢・性別・経験・求めるスキル・人柄などの求める条件を書き出すことがベストです。
それぞれの条件に対して「なぜ求めるのか？」、理由も書き出すと選考基準のブレがなくなり、面接などのコミュニケーションの場で応用できます。
– POINT02 –
リストアップした条件が、
「必須」なのか「要望」なのかを判断
「必須」で求める条件を浮き彫りにすることで、「本当の採用ターゲット」が見えてきます。
際限なく条件をあげてしまうと、ターゲットになり得る人材への適切なアプローチができなかったり、採用ミスマッチが起きたりと、チャンスロスが発生しています。
採用ターゲットが明確になって初めて、「どの媒体で募集するか？」、「選考基準はどうするか？」などの具体的かつ正しい戦略で採用を活動を行うことが出来ます。
採用ターゲットが明確化された次は、「適切な求人媒体の選定」です。
大事なことは「その求人媒体でアプローチできる人材の中に条件に合致するターゲットがどのくらいいるか」。
求人媒体ごとに年代や性別・業種・職種などそれぞれの得意分野があり、例えば新卒向け、営業職、IT業界、女性採用に強いなどそれぞれ特徴が異なります。
また、飲食業界や土木建築業界、ドライバー業界、美容業界など業界専門の業界特化型の求人媒体も増えてきています。
「とりあえず無料だからハローワーク」「大手の求人媒体だから安心」など、なんとなくで求人媒体を決めた場合、その求人媒体のユーザーに条件に採用ターゲットがいなければ、意味がありません。
より的確に効率的な採用活動を行うために、求人媒体ごとの特徴を正しく理解し、貴社の採用ニーズに合致した求人媒体を選定することが重要です。
完璧な採用活動プランを立てたとしても、求人原稿が求職者に響かなければ意味がありません。
応募数は確保しつつ、採用ミスマッチを起こさない「訴求力のある求人原稿」を考えることが大事です。
応募数を増やしたいからといって、例えば「残業なし」「高収入」など待遇ばかりを前面に押し出すと、あまり意欲の高いとは言えない人からの応募が増える恐れもあります。
また「未経験OK」と記載する場合は、補足情報を具体的に記載するようにします。
ターゲット外からの応募ばかりが増え、結局採用には至らず無駄な手間やコストが発生してしまわないよう、表現や打ち出すポイントには注意しましょう。
